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Ce terme de leadership – dirigeant fédérateur – est souvent cité comme le saint graal de la réussite de nos entreprises. Il est pourtant souvent mal compris car réduit à une question de hiérarchie. Explorons la vraie nature du leadership, son importance et surtout qu’il est pour certaines personnes un état d’être.

La réalité des inégalités

Pour certains, ce leadership semble être une seconde nature. Sans effort apparent ils captent l’attention et le respect dès qu’ils entrent dans une pièce. Ils inspirent toute de suite confiance et motivent les autres à les suivre. Je cite souvent cet exemple vécu de ce petit garçon jouant dans un bac à sable avec des enfants de son âge. Et je l’observe coordonner le jeu, motiver ses camarades à prendre part aux activités et à faire que tous jouent ensemble avec une parfaite harmonie. Il est l’image de ce qu’est un véritable leader : quelqu’un qui guide, qui implique et qui crée un environnement dans lequel chacun peut exceller. Alors faut-il transformer chaque employé, chaque chef en leader ? Le leadership est-il inné ?

Il existe, une différence entre développer des compétences de leadership et faire vivre l’état d’être d’un leader. Les formations enseignent des techniques telles que la communication efficace, la prise de décision, la gestion du changement voire la gestion des conflits. Elles ne peuvent à mon avis pas forcer la transformation intrinsèque de la personnalité d’un individu, ce qui serait très prétentieux et peu éthique. Et pourtant chacun d’entre nous, quel que soit son rôle, dispose d’un potentiel qui peut être révélé et amélioré que ce soit dans les domaines du coaching, de la dynamique d’une équipe voire de l’évolution de ses compétences dans les techniques propres au développement du plaisir des membres de l’équipe à travailler ensemble. Le développement du leadership au sein des organisations devient alors une culture d’entreprise permettant à toute personne d’évoluer. Il s’agit d’éviter l’élitisme consistant à réserver ces formations à quelques individus triés sur le volet.

Les types de contributions

Les autres rôles – hors leadership – sont tout aussi cruciaux. En effet, les stratèges, les innovateurs, les penseurs critiques, les gestionnaires, les collaborateurs de tous niveaux et les financiers pour ne citer qu’eux, représentent une force essentielle dans le succès de l’entreprise. Chaque membre de l’équipe y apporte sa contribution. Reconnaître et valoriser les différents rôles permet à chacun de contribuer selon ses propres forces.

Les organisations ont donc tout intérêt à favoriser des rôles adaptés aux compétences individuelles plutôt que de forcer l’acquisition de compétences qui ne résonnent pas avec l’individu. Trop souvent, j’ai rencontré des collaborateurs excellents praticiens, techniciens, vendeurs, ingénieurs voire experts être promus et devenir malheureux en tant que chefs en acceptant des fonctions de conduite. Vouloir accéder à un poste plus élevé est totalement légitime et démontre une volonté à progresser. Chacun doit être conscient de ses capacités et de ses compétences pour définir et évoluer dans son parcours professionnel. Et les entreprises peuvent ainsi permettre à leurs employés de trouver leur niche et d’exceller dans les domaines qui tirent parti de leurs talents et de leurs compétences.

Conclusion

Le succès d’une entreprise réside dans la complémentarité des rôles et des compétences. En reconnaissant que le leadership est important, qu’il ne convient pas à toute le monde et que ce qui compte c’est que chacun avance en étant la bonne personne à la bonne place, les équipes se construisent grâce aux complémentarités. L’objectif est de permettre à chacun d’atteindre son potentiel maximal en contribuant de manière significative à l’entreprise dans son ensemble. Soyons donc attentifs aux dispositions et aux aspirations individuelles pour maximiser le bien-être au travail, pour la satisfaction des collaborateurs, de l’entreprise et de ses clients.