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Avec la GEPP – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – l’enjeu est double : garantir la relève en interne tout en préservant la rétention des savoirs et des savoir-faire. Voire plus loin au niveau de ses Richesses Humaines c’est prendre pleinement conscience de l’importance d’anticiper les départs, qu’ils soient dus à la retraite, à des conflits, ou à d’autres raisons. Pourquoi une GEPP ? Comment s’y prendre ? Voici 3 propositions d’actions concrètes pour y parvenir.
- Cartographie des compétences et identification des postes critiques
La plus-value : Une bonne gestion de la relève commence par une compréhension approfondie des compétences existantes et des postes critiques au sein de l’entreprise. Cette cartographie permet d’identifier les écarts et de préparer la relève de manière proactive.
Action concrète :
- Évaluation des compétences internes : Menez une évaluation détaillée des compétences de vos collaborateurs. Utilisez des outils d’évaluation, des entretiens individuels et des feedbacks pour dresser un tableau complet.
Exemple : une entreprise dans le secteur de l’horlogerie a récemment fait face à la perte de son maître horloger principal, ce qui a entraîné une perte significative de savoir-faire et un ralentissement de la production. Une cartographie préalable des compétences aurait permis de préparer la relève en interne.
75% des entreprises en Suisse romande ont déclaré rencontrer des difficultés pour recruter des talents qualifiés en 2023 (Source : étude de l’Union Patronale Suisse, 2023).
- Développement de parcours professionnels personnalisés
La plus-value : Les collaborateurs sont plus enclins à rester dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel. En proposant des parcours de carrière clairs et personnalisés, les entreprises renforcent la motivation et l’engagement de leurs employés.
Action concrète :
- Création de plans de carrière individuels : En collaboration avec chaque collaborateur, établissez un plan de carrière personnalisé qui identifie les étapes de progression possibles et les compétences à acquérir.
Exemple : une grande entreprise pharmaceutique a mis en place un programme de mentorat structuré pour ses employés, ce qui a non seulement amélioré la rétention des talents, mais a également préparé efficacement la relève pour les postes critiques.
Les entreprises ayant mis en place un plan de GEPP constatent une réduction de 30% du turnover des employés (Source : Enquête Deloitte, 2024).
- Création d’une culture de transmission des savoirs
La plus-value : La culture d’entreprise joue un rôle clé dans la rétention des compétences. En valorisant le partage des connaissances et en créant un environnement propice à la transmission des savoirs, les entreprises peuvent préserver et enrichir leur capital humain.
Action concrète :
- Encourager le partage de connaissances : Organisez régulièrement des ateliers, des réunions interservices et des sessions de formations internes pour permettre aux collaborateurs de partager leurs connaissances et leurs expériences.
Exemple : une entreprise technologique a mis en place un système de tutorat pour ses ingénieurs seniors. Ce système a non seulement favorisé le transfert des compétences techniques, mais a également renforcé la culture de collaboration et d’innovation au sein de l’entreprise.
80% des employés affirment qu’ils seraient plus enclins à rester dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel (Source : LinkedIn Learning Report, 2024).
Agir pour garantir la relève et la pérennité de votre entreprise
La mise en place d’une stratégie de GEPP est une démarche incontournable pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives dans un marché du travail tendu. En investissant dans la cartographie des compétences, le développement de parcours professionnels personnalisés et la création d’une culture de transmission des savoirs, les entreprises peuvent non seulement assurer la relève, mais aussi renforcer la rétention des talents. Il en va de sa pérennité.
PS
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